高绩效文化是企业界的圣杯。谷歌、微软和很多其他企业发现，保持高绩效水平的关键就是先满足员工的关键需求而取得适当的平衡。高绩效团队提升员工的期望并同时给予相应的奖励（物质与心理需求）。
本课程，列举出了激发员工激情并产生高绩效的管理行为的具体构成要素。课程的目标是给团队的管理者提供指导，并且设法改变团队管理者自身的思维和行为。帮助每个团队的管理者们都能去从影响团队绩效的关键基因去影响其他员工，最终达成高绩效的目的。

团队的管理者（主管、经理、总监等）

2天；6小时/天 H

前言：文化改变的五个阶段
1、破冰期
2、调整期
3、实现期
4、巩固期
5、保持期


第一讲：协作文化
一、定义协作
1、协作的两个核心特征：
2、目的
3、指向性
二、协作的四种类型
1、培养协作关系
2、让协作可见
3、前进型协作
4、补救型协作
5、自组织型协作
练习1：不同协作类型的对比表
练习2：不同职能组之间分销协作性信息表


第二讲：敬业文化
一、关于敬业度的调研分析
二、敬业度的全球挑战
三、敬业度的驱动因素
1、企业有效性概念模型
2、工作流程
3、学习与发展
4、文化
5、高层领导
6、沟通
7、组织结构、角色和能力
8、认知和奖励
9、客户关注
10、战略
11、直接领导
四、团队敬业度的驱动因素排序
五、个人敬业度的驱动因素排序
六、提高员工敬业度的五个方法
1、提高工作场所的舒适度
2、提供职业发展机会
3、让敬业度成为领导力培养的重要内容
4、营造一种充满敬业的氛围
5、强调有效沟通


第三讲：公平
一、公正和工作稳定性
1、公平与工作稳定性的调研数据
2、员工描述的裁员-导致的结果：人才流失
3、员工描述的裁员-导致的结果：裁员-两极分化
4、员工描述的裁员-导致的结果：裁员-裁员-减少努力和绩效
5、员工描述的裁员-导致的结果：裁员-产业冲突
二、员工眼中的金钱
1、物质-满足生活方式
2、公平-劳动所得
3、衡量个人成就
4、个人对组织的贡献
三、老板眼中的金钱
1、吸引员工
2、实现目标
3、激励员工
4、避免员工冲突
四、薪酬的水平
1、员工对薪酬的七种态度
2、决定薪酬满意度的九种因素
3、薪酬与绩效之间的四种关系
五、有效的薪酬战略
有效薪酬战略的五个指导原则
1、薪酬应该包括基本工资与可变工资
2、基本工资应具有竞争力并且能跟上通货膨胀
3、可变工资应以团队而不是个人绩效为基础
4、可变工资应以基本工资的一定比例来分配
5、 个人绩效通过“荣誉”加以奖赏


六、尊重之心
案例：员工的描述（不尊重员工的企业及员工的感受）
案例：员工的描述（尊重员工的企业及员工的感受）
1、尊重之心
2、羞辱性对待
3、冷漠对待
4、尊重对待的细节
案例分析：一页纸的《员工手册》
5、物质工作环境
6、工作自主权
7、受限制的沟通


七、成就
1、公司自豪感的基本要素
1）财务绩效的卓越性
2）工作效率的卓越性
3）产品特征的卓越性
4）道德品质的卓越性
2、对待员工的伦理
1）进行实践：将语言变成行为
2）为什么陈述很难被实行的三个原因
3）为什么“使命”陈述产生的效果很小的三个原因
3、工作实现
1）官僚作风，总不消失的罪恶
2）有效的管理风格
3）管理层级
4）自我管理团队的收益
5）反馈、赏识和奖励
4、工作挑战
案例分析：员工是如何看待工作的
1）如果有选择，很少有人会自愿选择失败
2）推拉力
（1）优秀的业绩表现
（2）运用有价值的技能
（3）做重要的工作
5、反馈、赏识和奖励
调查数据：员工得到了他们所需要的反馈吗？
绩效反馈的五项核心内容
1）指引
2）评估
3）赏识
4）奖励
5）指引
6、赏识员工的四种方法
1）薪酬
2）非正式赏识
3）荣誉
4）晋升
7、有地给予赏识的五个原则
1）赏识内容要具体
2）亲自给予赏识
3）及时
4）真诚
对团队和个人都应当给予赏识


八、同事情谊
1、团队合作
1）回顾过去
2）非合作型同事负面影响
3）好争吵的工作团队是一种阻力
4）建立合作伙伴关系
（1）冲突管理
（2）合作伙伴关系的建立
5）有效合作讨论的准备程序
（1）目标和准备状态的评估
（2）计划
（3）沟通
（4）诊断
6）设立讨论的基本原则
（1）经营导向
（2）开放的氛围
（3）建设性的氛围
（4）后续工作的行动方向
（5）灵活的方法
案例：一个典型的讨论会议程


九、整体团队文化的实施方案
1、合作关系
1）双赢
2）基本信任
3）长期愿景
4）卓越
5）能力
6）共同制定决策
7）开放式沟通
8）互相影响
9）互相帮助
10）赏识
11）日常对待
12）财务分享
2、将合作关系理论变为合作关系实践
1）从高层开始
2）行动过程
3）四项指导实践的原则
4）引进合作关系时的实施步骤